Le bonheur au travail

Hier soir était diffusé, sur Arte, un reportage thema sur le bonheur au travail.
Il est peut être visionné sur Arte+7 durant 7 jours, soit sur votre box soit à l’adresse suivante: http://tinyurl.com/pqnvw58

Dans le contexte de crise actuellement traversée par la Macif ce reportage apporte un éclairage net sur les problèmes liés à l’hyper-hiérarchisation dans les entreprises, à la mise en place des « bullshit jobs » ou emplois à la cons occupés pas des gens totalement improductifs et surpayés qui désorganisent le travail pour justifier leur salaire, au cercle vicieux du contrôle du travail qui entraine toujours plus de contrôle et de souffrance pour les salariés, aux égos démesurés des petits et grands chefs eux aussi sources de souffrance quand il serait finalement plus efficace de les payer à ne rien faire…

On y apprend qu’en misant sur la confiance (gratuite) plutôt que sur le contrôle (très onéreux et improductif), en faisant fi de la hiérarchie, les services RH se convertissant en « pourvoyeurs de bonheur » des salariés responsabilisés, décisionnaires et au final épanouis peuvent entrainer leur entreprise vers des sommets.

Et puis, en vrac, on y apprend également :
– qu’à l’époque des chasseurs-cueilleurs, le chef chassait et cueillait comme les autres,
– qu’au fil du temps on a peu à peu glissé d’un système centré sur l’humain par l’humain pour l’humain à un système centré sur l’argent par l’argent pour l’argent,
– que les grandes entreprises, face a des ouvriers en colère, ont institutionnalisé les syndicats, accepté les avancées sociales revendiquées, avant d’endormir tout ce beau monde. Et maintenant qu’elles n’ont plus peur elles commencent à reprendre ce qu’elles avaient « donné » avec réticence (Maci’Futur? Statut social?),
– que le « lean management » tel que mis en place actuellement dans les entreprises est un leurre. En laissant croire aux salariés qu’ils peuvent être décisionnaires, on les enferme en fait dans un carcan de contrôles extrêmement stressants,
– que les entreprises de la Silicon Halley érigée en exemples de l’épanouissement au travail, profitent des très grosses sommes d’argent dont elles disposent pour dessiner un joli cadre mais que finalement les prises de décisions sont plus que jamais concentrées sur très peu de personnes, voire à l’extrême sur un seul individu (Facebook).

Et si le seul et vrai problème de la Macif était la perte de confiance en son management?
Serions-nous prêts, salariés, à libérer notre entreprise?

Paritaire Siège Social : Non, non, rien a changé, tout, tout a continué…

Téléchargez le Tract intersyndical au format PDF

Le 21 octobre 2011, les Organisations Syndicales CFDT, CFE-CGC et CGT étaient reçues, à leur demande, par Patrick Giraud, Directeur du Siège Social, et Marie-Laure Manteau, Chef d’Établissement.
Cette réunion paritaire faisait suite à celle de mai 2011.

Les OS tenaient à faire part des inquiétudes et interrogations sur les sujets suivants :
•    L’ambiance générale morose au Siège Social, due à un manque de visibilité sur la nouvelle organisation de la Direction Générale et par conséquent, du Siège Social.
•    Le questionnement des salariés quant à la réorganisation en cours de la DIT
•    Le baromètre interne du Siège, révélateur du malaise ambiant et pour lequel nous demandions à obtenir l’intégralité des données brutes.
•    Le sentiment de décalage entre la volonté de faire évoluer les pratiques managériales au sein de l’entreprise, et leur application véritable.
•    La situation de MaciFilia, et les difficultés prévisibles qu’engendrera le reclassement à venir des salariés de la filiale au sein du Groupe, et notamment au Siège Social.

Les organisations syndicales vous informent :

La situation financière

Patrick Giraud nous a présenté la situation du Groupe qui peut se résumer par la phrase suivante : « En 2011, nous allons affronter la réalité financière du Groupe ». Autrement dit, cette année donnera un état réel de toutes les pertes accumulées. Même si chacun a conscience de la crise [NDLR : contexte économique dégradé mais aussi erreurs d’investissements ou de gestion que les salariés paieront cette année et les suivantes, malheureusement], elle n’excuse pas tout. Nos difficultés sont liées à une défaillance globale de contrôle dans les structures dirigeantes.

Il y a des perspectives intéressantes : un cœur de métier réconfortant (par exemple, la Production est meilleure que l’an dernier à la même époque), la gestion pour compte (PJ, informatique, etc. dont la facturation au sein du Groupe ou avec les partenaires va être réexaminée), la Santé, la Banque, Internet, … En revanche les frais généraux restent très élevés, notamment au Siège. Celui-ci supporte le coût de la restructuration et le poids croissant des fonctions de contrôle, qui vont à l’avenir permettre de sécuriser l’entreprise.

Les modifications dans la gouvernance et les nominations à venir nous ont également été présentées.

Mais est-ce aux Organisations Syndicales d’assurer la communication au Siège Social ?

Comment se positionne le Siège Social, quelle vision d’ensemble peut-on avoir de ses missions ? « La réflexion est en cours. »
Comment les relevés de décisions du Comité de Direction Groupe seront-ils communiqués aux équipes ? « C’est une bonne question. »

A propos de la réorganisation de la DIT

Selon la Direction : Là aussi, tout va bien ! Le modèle mis en place devrait d’ailleurs être cité en exemple et décliné dans d’autres entités. [NDLR : Il est vrai qu’un schéma d’organisation qui ne tient compte ni de la culture de l’entreprise, ni des hommes qui y travaillent est à répliquer partout].
Selon les syndicats : Il serait bon de demander leur avis aux salariés qu’on laisse sans activité, dans une incertitude totale, pendant que d’autres, au niveau managérial, passent leur temps à se distribuer médailles et promotions.

Il y a quelques années, quand « l’affaire TREMA » a fait trembler la Macif, tous les salariés avaient retroussé leurs manches et d’une seule volonté, avaient participé activement à sauver l’entreprise. Aujourd’hui, l’absence de communication structurée et cohérente est le premier mot qui vient à l’esprit, avec le manque d’équité et d’exemplarité.

Nos demandes :
Tous les salariés du Siège doivent être tenus informés au fil de l’eau de l’avancement des projets, des réflexions en cours, et des décisions même partielles. La communication ne doit pas se limiter à l’information officielle qui est délivrée par voie électronique lorsqu’un projet aboutit. Elle doit être assurée en permanence par les managers de proximité, de façon informelle le cas échéant. La confiance des salariés passe par là.

La Direction a admis que le manque de visibilité contribue au mal-être ambiant, et s’est engagée à faire plus de communication en cours de projet, pour éviter les effets tunnel.

Quelles réponses sur le climat social ?

A propos du baromètre interne

La Direction du Siège Social est satisfaite du résultat de ce baromètre ?
Nous, non ! Nous avons clairement indiqué qu’il nous paraissait difficile de connaître la réalité des réponses sans avoir en notre possession les données brutes (y compris les commentaires libres) afin que nous, organisations syndicales, puissions livrer notre propre analyse. Il nous a été opposé un refus poli.
Nous avons rappelé des chiffres qui doivent impérativement être rapidement améliorés :
•    Le développement de la motivation au travail :  44% se déclarent peu motivés ; 78% trouvent le système de rémunération peu motivant
•    L’amélioration de l’ambiance de travail : 49% constatent une dégradation depuis 3 ans
•    Le développement de la coopération :   67% déplorent le manque de coopération entre les entités et les directions
•    Les opportunités d’évolution professionnelle : 65% jugent les opportunités peu présentes alors que; 74% sont prêts à changer de métier pour évoluer
•    Le dialogue social :      62% jugent le dialogue social peu constructif
•    La convergence identitaire :    92% sont attachés à nos valeurs mais 49% constatent que la solidarité n’est pas une valeur vécue au sein du Groupe Macif

La Direction du Siège Social est consciente de cette problématique et va lancer, dans le cadre du pacte managérial, des ateliers avec des managers volontaires pour rechercher des solutions.

A la proposition d’associer l’ensemble des salariés et leurs représentants à cette réflexion, la Direction du Siège Social indique que les organisations syndicales seront consultées dans un second temps, à partir des actions identifiées par ce groupe de managers volontaires.

Nos demandes : c’est selon nous très insuffisant. Au regard des résultats du baromètre interne, il est  indispensable d’associer le plus nombre de salariés dans ces changements attendus par le plus grand nombre. Chacun apportant son regard critique et constructif dans un objectif commun et partagé d’améliorer les indicateurs du baromètre interne : plus de coopératif, plus de solidarité, plus de mobilité, plus d’éthique mutualiste, plus de dialogue social … c’est ce que nous exigeons TOUS.

A propos de l’ambiance générale au Siège Social et des pratiques managériales

Selon la Direction, l’ambiance est bonne, même si la mise en place des nouvelles normes comptables, ainsi que les audits de certification augmentent « un peu » la pression sur les salariés avec des perspectives encourageantes : « Il faut s’habituer à ce rythme. Chaque jour, chaque semaine c’est un nouveau challenge ! » (sic)

Selon les syndicats, la pression est évidente, les pratiques managériales, ou plutôt ce que l’on demande aux managers, est en décalage avec le discours général qui parle de « créativité » du manager. Nous avons insisté sur le fait que le malaise est palpable dans beaucoup de services du Siège Social, que certaines dérives « du chef » sont constatées, qu’il est de plus en plus fréquent de voir des salariés pleurer dans leur service, et que l’augmentation des arrêts maladie est évidente . A l’évocation d’actes factuels dans plusieurs services, la Direction du Siège Social s’est inscrite en faux.

Nos demandes  : Il est là aussi évident que l’amélioration du climat social, des relations humaines au sein du Siège Social ne pourra être effective que lorsque les problèmes remontés du terrain par les OS seront véritablement écoutés, pour être ensuite traités de manière éthique et responsable.

Macifilia et la mobilité au Siège Social

Le moins que l’on puisse dire, c’est que le traitement de l’arrivée massive prévisible d’environ 280 salariés que le Groupe veut intégralement replacer au sein du Siège Social  n’a pas l’air d’inquiéter grand monde. Le manque d’anticipation sur la situation à venir est assez affligeant. A la demande de « traiter » cette situation de manière innovante et de réactiver la mobilité au sein du Siège Social (500 demandes de mobilité fonctionnelle ont été effectuées pendant la campagne des entretiens de progrès de 2011 !) par de véritables perspectives proposant au salariés de se positionner sur des bourse à l’emploi par exemple, il nous a été répondu que cela n’était pas possible et qu’il faudra gérer la situation quand elle se présentera.
« On ne revient jamais d’une démarche précipitée » (C. de Laclos)

Nos demandes :

•    avoir une vraie politique d’anticipation et d’accompagnement RH

•    profiter de cette arrivée massive de salarié(e)s pour faire du « brassage » et répondre ainsi aux attentes fortes de mobilité des salariés du Siège Social

En conclusion,

En tant que représentants de TOUS les Salariés du Siège Social, les trois organisations syndicales ont parlé d’une seule voix pour alerter sur la situation sociale de l’entreprise. Elles ont clairement averti la Direction que le sens véritable du travail au sein de la Macif est en train de se perdre et que les relations humaines socle de notre modèle se dégradent.

Il nous semble impératif que nos légitimes et constructives demandes soient entendues par l’employeur. Sans cela, l’entreprise (et le Siège Social en particulier) continuera à s’enfoncer dans le cercle vicieux de l’échec collectif avec des conséquences graves sur le moyen et long terme pour nous tous.

Prochaine étape : Janvier 2012.
Une nouvelle réunion sera organisée pour constater ou non les évolutions par rapport aux problématiques soulevées et à d’autres qui ne manqueront pas de voir le jour.

En attendant, n’hésitez pas à vous rapprocher de vos représentants et élus pour leur faire part de vos remarques, idées, craintes suite à cette communication.

CHSCT Infos – Rapport Syndex

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Information sur la réunion exceptionnelle du CHSCT

du 20 octobre 2010

Restitution du rapport d’expertise SYNDEX sur la DIT

Après plusieurs alertes de la Médecine du Travail sur le mal-être (= risques psychosociaux) des salariés de la DIT, le CHSCT avait demandé une expertise en février 2009.

Cette expertise a été rendue au cours de la réunion exceptionnelle du CHSCT qui s’est tenue le 20 octobre 2010 en présence de l’Inspectrice du Travail, du Médecin du Travail, de l’infirmière et de Mmes MANTEAU et MORICEAU en tant que représentantes de l’employeur.

Les deux experts de SYNDEX ont présenté le résultat de leur analyse des interviews individuelles, interviews collectives, questionnaires et rencontres avec le CHSCT et l’Etablissement.

Ils ont identifié plusieurs causes de mal-être :

  • Tensions ou stress au travail dont la source provient de causes diverses ayant trait au sens du travail, à la charge et aux rythmes de travail, aux caractéristiques du travail et à l’environnement de travail. Les plus tendus (soit 21 % des participants à cette enquête, ce qui n’est pas rien) expriment leur mal-être dans les thématiques touchant au sens du travail :

o       Perte du sentiment d’être utile, de pouvoir faire un travail de qualité, de pouvoir travailler avec plaisir

o       Impression de désaccord entre son éthique personnelle et celle mise en œuvre au travail

o       Perte de l’équilibre familial à cause des contraintes professionnelles

  • Passif de gestion RH (faible autonomie de la RH DIT) face aux grandes attentes des salariés de la DIT (formation, mutations, etc.)

o       Remise en cause des valeurs (évolution culturelle de l’entreprise très mal accompagnée, aggravée par le « renvoi » des prestataires en juillet 2008)

o       Mobilité professionnelle interne grippée (gestion prévisionnelle des emplois à ses tous débuts, dispositif opaque d’appels d’offre)

o       Pas de vision stratégique de l’entreprise sur la formation

  • Des éléments perturbateurs dans l’organisation du travail (distribution du travail, effectif et charge de travail, effectif et astreintes, travail interrompu)

o       Une gestion des projets qui dysfonctionne (pressions diverses : Direction, éditeurs de logiciels, coûts et délais ; mise en concurrence anormale des salariés de la DIT avec des sociétés extérieures ; prolifération de gestions de crise)

o       Manque de régulation hiérarchique de la charge de travail

o       Manque de régulation collective et de capitalisation d’expérience

  • Des outils de suivi mal adaptés

o       Une politique d’évaluation des risques qui porte peu sur les risques psychosociaux

o       Un outil CLARITY qui ne sert qu’au suivi du budget) et non au suivi du projet (la logique « gestion » prime sur la logique « contenu et réussite du projet »)

o       Un EP non traumatisant, mais dont la finalité n’est pas reconnue, puisqu’elle apparaît déconnectée du quotidien.

Des pistes de solution ont été proposées :

  • Des actions concrètes rapides :

o       s’occuper des salariés se sentant exclus,

o       remettre en cause les open spaces là où c’est nécessaire (défauts d’adéquation des espaces de travail),

o       traiter rapidement les causes des actes de violence verbale,

o       donner une suite systématique aux EP,

o       revoir le système de formation…

  • Tirer un bilan du projet Cohésion DIT 2009
  • Donner plus de marges de manœuvre à la DRH de la DIT et à la DRH du Siège
  • Améliorer l’organisation du travail, actions à mener par le Comité de Direction et l’encadrement
  • Améliorer le dispositif de prévention des risques professionnels

L’Etablissement s’est engagé à examiner les pistes proposées. Le CHSCT attend quant à lui des réalisations concrètes intégrant les apports de Cohésion DIT 2009. Ce plan d’actions devrait permettre de faire ainsi le lien avec la santé au travail, et en particulier lutter contre les risques psychosociaux.

Le CHSCT s’engagera résolument dans l’étude et la proposition de solutions, il travaille actuellement à développer des propositions d’actions à mettre en œuvre pour que les choses progressent. Il dispose maintenant d’un support d’analyse afin d’apprécier les progrès réels qui pourront être obtenus.

Merci de nous faire part de vos interrogations. Nous essaierons d’y répondre au mieux.

Prochain CHSCT le 7 décembre.

Nous restons bien sûr à votre écoute. N’hésitez pas à nous contacter.

Les élus et RS du CHSCT

Elus au CHSCT

RS au CHSCT

Franck ANDRE, DIT

Gaëlle COURTADE, D° Achats

Stéphane FLOUQUET, Compta Siège

Elisabeth GEMMERLI, D° Juridique

Véronique GODARD, DGSI

Fabienne SIMONNET, MPPM

Didier AUDEBRAND, DIT, CFDT

Sylvie GAUVRIT, Conventions, CGT

Muriel BOREL, DIT, CGC