Définanciariser l’entreprise et le travail

On y était !

Les Rencontres d’Options ont eu lieu ce 30 mars 2017 et ont posés les questions de la définanciarisation de l’entreprise, des initiatives pour reprendre le pouvoir face aux actionnaires, d’un autre statut pour l’entreprise, et de nouveaux droits pour les salariés.

Retrouvez des extraits vidéos de la journée sur https://www.facebook.com/pg/UGICT/videos/ ou sur https://blogs.mediapart.fr/613878/blog/290317/comment-definanciariser-l-entreprise

Ou un récapitulatif via le manifeste de l’UGICT : http://ugict.cgt.fr/entreprise/

En quelques mots :

  • La « financiarisation » de l’entreprise est le phénomène observé d’une diminution des investissements vertueux (recherche et développement, progrès sociaux et environnementaux, modernisation des outils de travail…) au profit des investissements purement financiers(spéculatifs, rentes…).
  • Ce phénomène impacte et touche tous types d’entreprises (Grandes, Mutualistes ou non, en SCOP ou non, les PME, les Prestataires, …).
  • Il s’agit principalement d’enrichir les actionnaires, qui fixent des seuils de rentabilité >10/15% du CA (Adieu les projets dont la rentabilité n’atteint pas ces seuils purement économiques, Adieu les projets dont les bénéfices sociaux et environnementaux se mesurent à long terme).
  • Ce phénomène est la conséquence de plusieurs facteurs conjoints et à tous niveaux :  la création des marchés financiers dans les années 80, les lois et règlements autorisant la circulation des capitaux, les décisions institutionnelles et publiques, l’action des lobbyists libéraux, la stratégie des chefs d’entreprise, la faiblesse des IRPS.
  • Bien que la tendance n’est pas au beau fixe, des résistances sont possibles à tous les niveaux comme la montrée une PME familiale aux choix de gestion radicalement différents (passage au 32h, investissements responsables avec en retour une augmentation de la productivité et une baisses des arrêts maladies…).
  • En réponse, il faut être radical et transgressif, dénoncer, informer, questionner. Les représentants du personnel ne doivent pas se contenter de répondre aux sollicitations de l’employeur, mais tenter d’aller au delà des communications de facade, et de poser, poser et reposer des questions qui dérangent.

Aller plus loin

L’optimisation fiscale est de la fraude fiscale pas encore censurée.

Nouveau Modèle Social ?

Je republie ce post sous un autre titre car il va plus loin que la simple mise à disposition du dernier tract national.

Tous Ensemble n°12, se focalise sur les négociations en cours, et notamment sur les documents confidentiels auxquels la CGT n’a pas eu accès 🙂 :

Ce tract, se place en écho de la plaquette commerciale Maci’Futur (#macifutur) reçue récemment et permet de mettre des définitions précises sur des termes comme : équitable, pertinent, engagement social, simplifier, dialogue social ou encore écoute et transparence.
Pour ceux qui n’auraient pas eu le temps de la lire, la voici (surtout, pour chaque qualificatif employé dans cette réclame, pensez bien à utiliser son antonyne, les communiquants sont joueurs et se cachent derrière les mots) :


A noter, pour compléter et aller plus loin, qu ‘un petit livre est paru courant juin 2016. Il a pour titre : « Que faire contre les inégalités – 30 experts s’engagent ». Il peut être commandé à l’adresse suivante : http://www.inegalites.fr/spip.php?page=article&id_article=2173 :

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Sur sa couverture, le logo de la MACIF s’affiche aux côtés de ceux de la Fondation Abbé Pierre (pour le logement des défavorisés) et de Alternatives Economiques. Et en troisième de couverture, une pleine page publicitaire lui est dédiée.

Sur le résumé, en quatrième de couverture, on peut lire : « Comment réduire les inégalités de revenus ? […] Dans notre pays, l’écart est trop grand entre les disours sur les inégalités et les actes.[…] ».
Parmi les propositions des experts on peut lire pêle-mêle :
– « Le constat, désormais, est connu de tous : accéder à l’emploi est de plus en plus difficile et, lorsqu’on y parvient, le passage – plus ou moins durable – par la cas des emplois temporaires (CDD, intérim, contrats aidés) est la règle. On accède tardivement au CDI et, en cas de changement contraint en troisième partie de carrière professionnelle, on n’est pas sûr de le retrouver. Si bien que précarité et risque de pauvreté au travail s’accentuent aussi bien pour les jeunes que pour les seniors.« ,
– « Par ailleurs, il existe déjà, même si son existence est régulièrement contestée, un salaire minimum. Il ne serait pas illégitime d’instituer aussi un salaire maximum. Force est de constater l’incapacité des mécanismes de marché, mais aussi de l’autorégulation par les organisations patronales, à éviter les dérives des hautes rémunérations des chefs d’entrerprises qui parviennent toujours à manipuler leurs conseils d’administration.« ,
– « […] en Allemagne, dans toutes les entreprises de plus de 2000 salariés, le conseil de surveillance est composé pour moitié de représentants des salariés et pour moitié de représentants des actionnaires. Les actionnaires n’y perdent pas réellement vis-à-vis de la situation française : du fait de la présence des salariés, ils sont mieux informés de la réalité de la situation de l’entreprise qu’avec les fables que leur racontent les P-DG français en l’absence de tout contrepouvoir.« ,
-« […] Cela résulte notamment du fait que les femmes restent en charge de l’essentiel des tâches domestiques, mêmes lorsqu’elles occupent un emploi et font ainsi ce qu’on appelle « une double journée ». Face à cette difficulté, la solution la plus efficace reste la réduction générale du temps de travail : il faut donc aller au-delà des 35 heures même s’il faut sans doute adopter des modalités plus souples qu’une simple nouvelle réduction de l’horaire hebdomadaire.« ,
– « […] Certains temps partiels (notamment dans le services) dégradent les conditions de vie : horaires fragmentés, atypiques, imprévisibles, à grande amplitude horaire, et donc, incidemment, une non-maîtrise du temps. Lorsque ces emplois sont exercés par des femmes peu ou pas qualifiées, donc à faible salaire horaire (proche du Smic), ils sont porteurs de pauvreté en emploi, surtout si ces femmes supportent seules des charges de famille.« .

Et dans les négociations sur le fameux Nouveau Modèle Social, qu’en est-il de ces différents points ? Quel est l’état des lieux du recour aux CDD et autres contrats précaires ? Que comptent faire nos dirigeants pour supprimer les temps partiels non voulus, les horaires atypiques, qui touchent des populations souvent fragiles ? Quid du faible nombre de femmes parmi tous les Directeurs ? Et que fait-on pour lutter contre l’accroissement continu des écarts de salaires ?

Nos dirigeants nous proposent-ils plus d’égalité par l’hyper individualisation des salaires et donc la mise en concurrence permanente entre collègues ? Nous propose-t-on plus d’équité en nivelant les statuts par le bas ?
On nous vend la « Qualité de Vie au Travail » (notez bien le sigle, QVT, vous risquez de le revoir apparaître) mais qu’est-ce à part du blabla commercial ?

Alors, engagement, position, posture ou placement (publicitaire) ? Nous vous laissons seuls juges, mais si la Macif se trouve dans un des deux derniers cas (ou les deux…), elle s’enfonce doucement dans le déni, le mensonge, elle se voile derrière une image sans aucun rapport avec ce qu’elle est réellement.

Un des principaux associés à ce livre semble faire défaut au moment, justement, de passer aux actes…

Stratégie marketing de la Macif : comment perdre sur toute la ligne ?

Voici un article intéressant sur la stratégie marketing de la Macif :

Extraits choisis :

« Avec 5 millions de clients, la Macif pourrait-elle avoir une autre stratégie que ce malheureux réflexe moyenâgeux qui consiste à croire qu’en baissant tes prix, tu gagneras des clients et donc tu te rattraperas sur le volume »

« Et maintenant, expliquez-moi comment vous voudriez mieux servir vos clients, maintenir votre réseau de 530 agences, accompagner vos clients sur internet (où d’ailleurs vous obtenez un peu glorieux 1% de taux de transformation du devis en contrat) et, last but not least, donner envie à vos collaborateurs d’en faire plus avec moins ? »

« Aviez-vous d’autres choix ? Oui ! Celui du courage et de l’engagement ! Celui qui consiste à dire : si nous voulons gagner de l’argent, nous devons vendre mieux nos services, et donc proposer une expérience incomparable à nos clients – car c’est à cette condition qu’ils acceptent de payer plus cher notre offre. Difficile non ? »

« Cette stratégie du prix est datée des années 70/80. Elle a vécu, cher Jean-Marc »

Lien direct : https://marketingemotionnel.com/2016/01/27/strategie-marketing-de-la-macif-comment-perdre-sur-toute-la-ligne/

Cet article a été rédigé par par Patrice Laubignat :

  • Expert du marketing émotionnel et du partenariat, de la mise en relation et du marketing.
  • Intervenant pour les Masters Inseec Paris et Sup Career en relation client, marketing opérationnel et stratégies de fidélisation.
  • Auteur du livre Le Marketing Emotionnel aux Editions Kawa
  • Fondateur de LePartenariat
  • Rédacteur du blog du partenariat et du blog marketing émotionnel

Un exemple à suivre?

A chercher ses idées et ses méthodes de management dans ce qui se fait partout ailleurs, entendre « dans les entreprises capitalistes », la MACIF en oublierait parfois qu’elle est issue du monde mutualiste et que, n’étant pas la seule, des exemples, des idées nouvelles et des approches différentes elle peut en trouver parmi ses consœurs.

L’exemple suivant concerne les plates-formes téléphoniques et l’organisation des horaires dans celles-ci. Quand d’un côté (la MACIF), on cherche une équité forcée à l’équilibre précaire et qui entraîne forcément de nombreux mécontentements; de l’autre (la MAIF) on a décidé de laisser une partie des salariés établir eux-mêmes les plannings, lecture :

Ces salariés seraient-ils plus adultes, autonomes et capables que ceux de la MACIF?

Bien sûr que non ! Mais tout simplement, à trop infantiliser les gens on en fait des enfants… La libération d’une entreprise et de ses énergies passe nécessairement par la confiance.

Or, c’est ce qui manque certainement le plus à nos dirigeants, malgré les beaux discours et vu le ressenti des salariés et les démissions de certains.

Le bonheur au travail

Hier soir était diffusé, sur Arte, un reportage thema sur le bonheur au travail.
Il est peut être visionné sur Arte+7 durant 7 jours, soit sur votre box soit à l’adresse suivante: http://tinyurl.com/pqnvw58

Dans le contexte de crise actuellement traversée par la Macif ce reportage apporte un éclairage net sur les problèmes liés à l’hyper-hiérarchisation dans les entreprises, à la mise en place des « bullshit jobs » ou emplois à la cons occupés pas des gens totalement improductifs et surpayés qui désorganisent le travail pour justifier leur salaire, au cercle vicieux du contrôle du travail qui entraine toujours plus de contrôle et de souffrance pour les salariés, aux égos démesurés des petits et grands chefs eux aussi sources de souffrance quand il serait finalement plus efficace de les payer à ne rien faire…

On y apprend qu’en misant sur la confiance (gratuite) plutôt que sur le contrôle (très onéreux et improductif), en faisant fi de la hiérarchie, les services RH se convertissant en « pourvoyeurs de bonheur » des salariés responsabilisés, décisionnaires et au final épanouis peuvent entrainer leur entreprise vers des sommets.

Et puis, en vrac, on y apprend également :
– qu’à l’époque des chasseurs-cueilleurs, le chef chassait et cueillait comme les autres,
– qu’au fil du temps on a peu à peu glissé d’un système centré sur l’humain par l’humain pour l’humain à un système centré sur l’argent par l’argent pour l’argent,
– que les grandes entreprises, face a des ouvriers en colère, ont institutionnalisé les syndicats, accepté les avancées sociales revendiquées, avant d’endormir tout ce beau monde. Et maintenant qu’elles n’ont plus peur elles commencent à reprendre ce qu’elles avaient « donné » avec réticence (Maci’Futur? Statut social?),
– que le « lean management » tel que mis en place actuellement dans les entreprises est un leurre. En laissant croire aux salariés qu’ils peuvent être décisionnaires, on les enferme en fait dans un carcan de contrôles extrêmement stressants,
– que les entreprises de la Silicon Halley érigée en exemples de l’épanouissement au travail, profitent des très grosses sommes d’argent dont elles disposent pour dessiner un joli cadre mais que finalement les prises de décisions sont plus que jamais concentrées sur très peu de personnes, voire à l’extrême sur un seul individu (Facebook).

Et si le seul et vrai problème de la Macif était la perte de confiance en son management?
Serions-nous prêts, salariés, à libérer notre entreprise?

Génération Muppet Show

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Le petit journal qui vous dit tout

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Mesdames et Messieurs bonjour,
La Direction des Ressources Humaines du groupe Macif s’est dotée d’un nouvel outil de propagande (oups, pardon, de communication), « Génération Groupe » qui veut « mettre en lumière les différents projets et les grands événements du Groupe ». Nos envoyés spéciaux sur le terrain vous en disent plus.

Vis ma vie (mais pas trop). Des témoins ont été aperçus pour raconter leur vie de salarié. Etonnamment, seul le Directeur Régional de Loir-Bretagne et le Directeur Général ont eu droit à leur nom complet. Pour ce qui est du petit peuple, un prénom suffit. Ça va Phillipe ? Ça va Jean-Marc ?

Divertissement : un Harlem Shake a été organisé au Macitel de Laval, où plusieurs téléconseillers déguisés ont été aperçus à la queue leu leu entre les marguerites. Nous attendons la prochaine action qui pourrait être, selon nos sources, un « Sgamsgam Style », une « chenille » ou… une valse à Meylan peut-être ?

Nautisme : une régate virtuelle est organisée dans les points d’accueil pour « motiver (comprendre : mettre sous pression) » les équipes et leur faire vendre des produits santé. Combien de contrats, combien de sociétaires,  faudra-t-il pour payer ce fameux trois-mâts, hissez ô ?

Qui suis-je ? Je bosse dans des conditions déplorables et on veut me mettre encore plus de pression. Pour être écouté je suis obligé de me mettre en grève. Je suis… je suis… téléconseiller à la Macif.

Les minutes CCE : la direction annonce avec fierté que la MNPAF a intégré la SGAM et que le MPO va nous sauver, surtout dans les PAT[1]…  Les pertes abyssales d’idmacif et de Macif Portugal, les projets arrêtés, les conséquences de l’ANI[2] sur Macif-Mutualité, la fin programmée de l’activité GLI[3], la Banque qui ne fidélise pas et qui coûte un fric fou en délaissant le cœur de métier, ces informations, qui ne semblent donc pas très importantes, ont été apparemment oubliées.

Ce journal est maintenant terminé, toute l’équipe de Génération Muppet Show reste mobilisée pour vous fournir une vraie info avec des vrais morceaux d’actu dedans et ne manquera pas d’intervenir à l’antenne à tout moment…


[1] Allez, on vous dit quand même : MNPAF = Mutuelle Nationale des Personnels d’Air France, SGAM = Sociétés de Groupe d’Assurance Mutuelle,  MPO = Management par Objectifs et PAT = Point d’Accueil Téléphonique..

[2] Accord National Interprofessionnel

[3] Garantie des Loyers Impayés, salariés situés à Meylan